労務ニュース スマイル新聞
2019年7月23日 火曜日
令和元年７月２３日第４８６号
パワハラ防止措置義務と実務への影響
令和元年５月２９日、職場におけるパワハラ防止措置を企業に義務付ける「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。
法制化により、企業が行うべきパワハラ問題への取組みにはどのような影響が出るのでしょうか。
パワハラは従前から社会問題として周知されており、法制化によって新たな概念が生まれるわけではありません。しかし事業主にとっては、これまで講じてきたパワハラ防止措置の見直しと改善を行う必要があります。
現状、厚労省においてパワハラの定義や６類型は示されているものの、パワハラ防止措置に関する労働施策総合推進法においては、具体的に何がパワハラに該当し、事業主がどのような措置を講じるべきかは明確にされていません。
そして今後も、パワハラと業務上の指導の境界線は様々な要因により異なるため、明確な線引きは困難であることが予想されます。
したがって企業には、パワハラか否かをはっきりと線引きすることよりも、「これはパワハラに当たらないだろうか」と「考える癖をつける」ことが求められます。
企業内におけるハラスメント認識を共通化していくことで、パワハラを企業全体で考える問題とし、企業側と従業員の双方が納得のいく認識を持つことが理想です。
法制化に伴い、企業がこれまで以上に注意すべきなのが「パワハラ相談対応」です。セクハラ事案とは異なり、被害者側にも業務上のミスや落ち度、勤務態度の不良等の問題があるケースも想定され、事実確認にはより慎重な対応を要するためです。
また相談後に配置転換等を行う場合は、相談者側が「相談をしたことによる不当な扱いだ」と誤解しないよう意見聴取や転換理由の説明等の丁寧な対応が求められますし、さらに加害者から相談者への報復行為にも注意しなければなりません。
今後はパワハラ相談に対する対応の在り方がより一層重要になります。パワハラ相談があった際の調査や事実確認の方法を明確にルール化しておくことが必要と言えます。
また、そもそも相談に対応するだけではなく、パワハラを未然に防ぐための「パワハラ教育」も非常に大切です。単に実施するだけでは意味がないという意見もありますが、繰り返し実施し、回数を重ねることで、従業員にパワハラ問題に向き合ってもらう機会を作り続けていくことが重要ではないでしょうか。
令和元年５月２９日、職場におけるパワハラ防止措置を企業に義務付ける「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。
法制化により、企業が行うべきパワハラ問題への取組みにはどのような影響が出るのでしょうか。
パワハラは従前から社会問題として周知されており、法制化によって新たな概念が生まれるわけではありません。しかし事業主にとっては、これまで講じてきたパワハラ防止措置の見直しと改善を行う必要があります。
現状、厚労省においてパワハラの定義や６類型は示されているものの、パワハラ防止措置に関する労働施策総合推進法においては、具体的に何がパワハラに該当し、事業主がどのような措置を講じるべきかは明確にされていません。
そして今後も、パワハラと業務上の指導の境界線は様々な要因により異なるため、明確な線引きは困難であることが予想されます。
したがって企業には、パワハラか否かをはっきりと線引きすることよりも、「これはパワハラに当たらないだろうか」と「考える癖をつける」ことが求められます。
企業内におけるハラスメント認識を共通化していくことで、パワハラを企業全体で考える問題とし、企業側と従業員の双方が納得のいく認識を持つことが理想です。
法制化に伴い、企業がこれまで以上に注意すべきなのが「パワハラ相談対応」です。セクハラ事案とは異なり、被害者側にも業務上のミスや落ち度、勤務態度の不良等の問題があるケースも想定され、事実確認にはより慎重な対応を要するためです。
また相談後に配置転換等を行う場合は、相談者側が「相談をしたことによる不当な扱いだ」と誤解しないよう意見聴取や転換理由の説明等の丁寧な対応が求められますし、さらに加害者から相談者への報復行為にも注意しなければなりません。
今後はパワハラ相談に対する対応の在り方がより一層重要になります。パワハラ相談があった際の調査や事実確認の方法を明確にルール化しておくことが必要と言えます。
また、そもそも相談に対応するだけではなく、パワハラを未然に防ぐための「パワハラ教育」も非常に大切です。単に実施するだけでは意味がないという意見もありますが、繰り返し実施し、回数を重ねることで、従業員にパワハラ問題に向き合ってもらう機会を作り続けていくことが重要ではないでしょうか。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2019年7月 8日 月曜日
令和元年７月８日第４８５号
働き方改革の本来の目的
１．働き方改革関連法の適用開始
この４月から、昨年成立した働き方改革関連法の適用が始まりました。
企業に義務付けられる内容をまとめると、「年次有給休暇５日間の消化」・「労働時間（残業）の削減」・「同一労働同一賃金」などがあります。中小企業はこれらにどう対応していけばよいでしょうか。
現状、ほとんどの中小企業は人手不足です。業績が上がっている会社であればなおのこと人手は足りず、働き方改革にまで手を付ける余裕はあまりないと思われます。
とはいえ、法制化された以上は上記内容を進めなければなりません。
２．残業削減や年休消化だけが目的になっていませんか？
仕事量が今までと変わらないまま、頭ごなしに「残業ダメ」「年次有給休暇をとりなさい」と言っても、社員はタイムカードを切った後に自宅に仕事を持ち帰ってしまうだけです。しかし大多数の企業は「働き方改革」の本来の目的を見失い、その手段であるはずの残業削減や年休取得のみに取り組んでいます。
３．「働き方改革」の本来の目的とは？
「働き方改革」の本来の目的は、人手不足の解消と労働時間の是正を「生産性向上」によって実現することです。働く人の視点に立ち、働きやすい職場・働き甲斐のある職場にするために、まずは社員の生活・健康・やりがいを考えた制度や仕組みをつくることが大切です。最終的には、従業員に「この会社で働けて幸せ」と幸福感を感じてもらうことこそが、「働き方改革」の本来の目的なのです。
４．企業が最初にすべきことは何か？
第一に「社員が離職しないようにすること」です。社員の入れ替わりが激しいと、スキルが向上せず生産性も下がります。逆に辞めずに働き続ける社員は経験値もスキルも上がり、生産性を上げてくれます。そこから業務改善が進み、年休も取得しやすい環境が整い始めます。いきなり「年休を取れ」と言っても、不可能です。
では社員が辞めない職場づくりには、何が必要でしょうか。例えば、社内の課題解決を社員自らが行うことで、職場の環境・雰囲気が向上し、離職率が低下することがあるそうです。結果、生産性が向上し、残業削減や年休消化にもつながります。
形式だけの「働き方改革」を取り入れる前に、まずは自社をよりよくするためには何が必要なのかを考えてみてはいかがでしょうか。
１．働き方改革関連法の適用開始
この４月から、昨年成立した働き方改革関連法の適用が始まりました。
企業に義務付けられる内容をまとめると、「年次有給休暇５日間の消化」・「労働時間（残業）の削減」・「同一労働同一賃金」などがあります。中小企業はこれらにどう対応していけばよいでしょうか。
現状、ほとんどの中小企業は人手不足です。業績が上がっている会社であればなおのこと人手は足りず、働き方改革にまで手を付ける余裕はあまりないと思われます。
とはいえ、法制化された以上は上記内容を進めなければなりません。
２．残業削減や年休消化だけが目的になっていませんか？
仕事量が今までと変わらないまま、頭ごなしに「残業ダメ」「年次有給休暇をとりなさい」と言っても、社員はタイムカードを切った後に自宅に仕事を持ち帰ってしまうだけです。しかし大多数の企業は「働き方改革」の本来の目的を見失い、その手段であるはずの残業削減や年休取得のみに取り組んでいます。
３．「働き方改革」の本来の目的とは？
「働き方改革」の本来の目的は、人手不足の解消と労働時間の是正を「生産性向上」によって実現することです。働く人の視点に立ち、働きやすい職場・働き甲斐のある職場にするために、まずは社員の生活・健康・やりがいを考えた制度や仕組みをつくることが大切です。最終的には、従業員に「この会社で働けて幸せ」と幸福感を感じてもらうことこそが、「働き方改革」の本来の目的なのです。
４．企業が最初にすべきことは何か？
第一に「社員が離職しないようにすること」です。社員の入れ替わりが激しいと、スキルが向上せず生産性も下がります。逆に辞めずに働き続ける社員は経験値もスキルも上がり、生産性を上げてくれます。そこから業務改善が進み、年休も取得しやすい環境が整い始めます。いきなり「年休を取れ」と言っても、不可能です。
では社員が辞めない職場づくりには、何が必要でしょうか。例えば、社内の課題解決を社員自らが行うことで、職場の環境・雰囲気が向上し、離職率が低下することがあるそうです。結果、生産性が向上し、残業削減や年休消化にもつながります。
形式だけの「働き方改革」を取り入れる前に、まずは自社をよりよくするためには何が必要なのかを考えてみてはいかがでしょうか。
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