労務ニュース スマイル新聞
2019年3月23日 土曜日
平成３１年３月２３日第４７８号
年次有給休暇の時季指定に関する扱い
２０１９年４月１日、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律により労基法が改正され、使用者は５日の年次有給休暇の時季指定権を１年間に行使しなければならなくなりました。従来から労使協定を作成し、計画年休制度を導入している事業所は、さらなる時季指定が必要なのでしょうか。また、事業所が時季指定したにもかかわらず、社員が出社して就労した場合でも罰則の適用はあるのでしょうか。
１．使用者による時季指定
使用者による年５日の年次有給休暇の時季指定義務が定められます。（新労基法第３９条第７項および第８項）これは、年次有給休暇の付与日数が１０労働日以上である労働者に係る年次有給休暇の日数のうち、５日については、基準日（継続勤務した期間を同条第２項に規定する６ヵ月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定め、与えなければなりません。（新労基法第３９条第１項から第３項）
２．計画年休が付与されている場合
使用者が時季指定し、与えなければならない年次有給休暇は５日ですが、労働者が時季指定した日数と、計画年休で付与された日数は、時季指定義務のある５日から控除することができます。
例えば、労働者による時季指定が２日、計画年休による時季指定が１日の場合には、使用者は２日分の時季指定をすれば足りることになります（新労働法第３９条第８項）
３．労働者が年次有給休暇日に出勤した場合
使用者が時季指定した場合でも、業務の繁忙等を理由に労働者自らが出勤してしまうこともありうると思われます。当日については労働者には労務提供義務が免除されているのですから、使用者としては帰宅させることが必要であることはいうまでもありません。しかし、使用者が労働者の労務を受領した場合で、結果的に年５日の年次有給休暇が付与できなかった場合、かつ、当該労働者に計画年休や労働者による時季指定もない場合には、労基法に違反すると考えざるを得ないでしょう。
使用者が新労基法第３９条第７項に違反した場合には、罰金（３０万円以下）が予定されております。（新労基法第１２０条第１項第１号）
２０１９年４月１日、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律により労基法が改正され、使用者は５日の年次有給休暇の時季指定権を１年間に行使しなければならなくなりました。従来から労使協定を作成し、計画年休制度を導入している事業所は、さらなる時季指定が必要なのでしょうか。また、事業所が時季指定したにもかかわらず、社員が出社して就労した場合でも罰則の適用はあるのでしょうか。
１．使用者による時季指定
使用者による年５日の年次有給休暇の時季指定義務が定められます。（新労基法第３９条第７項および第８項）これは、年次有給休暇の付与日数が１０労働日以上である労働者に係る年次有給休暇の日数のうち、５日については、基準日（継続勤務した期間を同条第２項に規定する６ヵ月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定め、与えなければなりません。（新労基法第３９条第１項から第３項）
２．計画年休が付与されている場合
使用者が時季指定し、与えなければならない年次有給休暇は５日ですが、労働者が時季指定した日数と、計画年休で付与された日数は、時季指定義務のある５日から控除することができます。
例えば、労働者による時季指定が２日、計画年休による時季指定が１日の場合には、使用者は２日分の時季指定をすれば足りることになります（新労働法第３９条第８項）
３．労働者が年次有給休暇日に出勤した場合
使用者が時季指定した場合でも、業務の繁忙等を理由に労働者自らが出勤してしまうこともありうると思われます。当日については労働者には労務提供義務が免除されているのですから、使用者としては帰宅させることが必要であることはいうまでもありません。しかし、使用者が労働者の労務を受領した場合で、結果的に年５日の年次有給休暇が付与できなかった場合、かつ、当該労働者に計画年休や労働者による時季指定もない場合には、労基法に違反すると考えざるを得ないでしょう。
使用者が新労基法第３９条第７項に違反した場合には、罰金（３０万円以下）が予定されております。（新労基法第１２０条第１項第１号）
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2019年3月 8日 金曜日
平成３１年３月８日第４７７号
叱るコーチング
１．「叱る」上司のもとで部下は成長する
近年「叱らない上司」が増加しています。「叱る」ことによりパワハラと捉えられたり、叱られたことを原因として、部下が簡単に退職する場合もあり、叱れないのでしょう。でも、「叱る」という行動なくしては部下の成長は望めません。
２．「怒る」と「叱る」は別物
「怒る」とは、部下が上司の思い通りに行動しない、結果を出せない等の場合に、冷静さを失い腹を立て、怒りの感情をぶつけることを指します。一方「叱る」とは、相手の間違った行動や望ましくない行動に対して、現状での問題点や改善点を考え、今後の成長のために強めにアドバイスすることです。よって、「怒る」上司は、自分の気持ちが中心となってしまい、冷静に部下を見ることができません。怒ってばかりの上司を持った部下は、決して「この人に認められたい」という気持ちにはならないでしょう。
３．効果的な叱り方
叱る目的は、部下の間違った行動や望ましくない行動を改善して仕事の生産性を上げることです。叱られた側がその内容を素直に受け止め、自ら反省できるような叱り方をする必要があります。
（１）その都度、リアルタイムで叱る
その場で直接叱るのが一番伝わるタイミングです。後になって「あの件だけど」と過ぎたことを蒸し返すのは真意が伝わりにくいです。
（２）主観を入れず、事実の確認をする
まずは起こった事実、行動について共通認識になるまで確認します。
（３）ポイントをきちんと説明する
同じ失敗を繰り返すことのないよう、何がいけなかったのかを明確に部下に伝えて理解してもらう必要があります。
（４）人前ではなく別室で叱る
みんながいる場所で叱ると、相手のプライドを傷つけ、恥をかかせることになり逆効果になります。
４．まとめ
部下や目下の人に対して、褒めて伸ばすことが今主流になっています。「褒める」ことは人を育てるうえで欠かせませんが、「叱る」ことも重要です。できたときは、きちんと「褒める」、ルールや指示を無視したり、やらない部下に対しては真剣に「叱る」というバランスをとれる上司が、本当の意味での良い上司といえるでしょう。
１．「叱る」上司のもとで部下は成長する
近年「叱らない上司」が増加しています。「叱る」ことによりパワハラと捉えられたり、叱られたことを原因として、部下が簡単に退職する場合もあり、叱れないのでしょう。でも、「叱る」という行動なくしては部下の成長は望めません。
２．「怒る」と「叱る」は別物
「怒る」とは、部下が上司の思い通りに行動しない、結果を出せない等の場合に、冷静さを失い腹を立て、怒りの感情をぶつけることを指します。一方「叱る」とは、相手の間違った行動や望ましくない行動に対して、現状での問題点や改善点を考え、今後の成長のために強めにアドバイスすることです。よって、「怒る」上司は、自分の気持ちが中心となってしまい、冷静に部下を見ることができません。怒ってばかりの上司を持った部下は、決して「この人に認められたい」という気持ちにはならないでしょう。
３．効果的な叱り方
叱る目的は、部下の間違った行動や望ましくない行動を改善して仕事の生産性を上げることです。叱られた側がその内容を素直に受け止め、自ら反省できるような叱り方をする必要があります。
（１）その都度、リアルタイムで叱る
その場で直接叱るのが一番伝わるタイミングです。後になって「あの件だけど」と過ぎたことを蒸し返すのは真意が伝わりにくいです。
（２）主観を入れず、事実の確認をする
まずは起こった事実、行動について共通認識になるまで確認します。
（３）ポイントをきちんと説明する
同じ失敗を繰り返すことのないよう、何がいけなかったのかを明確に部下に伝えて理解してもらう必要があります。
（４）人前ではなく別室で叱る
みんながいる場所で叱ると、相手のプライドを傷つけ、恥をかかせることになり逆効果になります。
４．まとめ
部下や目下の人に対して、褒めて伸ばすことが今主流になっています。「褒める」ことは人を育てるうえで欠かせませんが、「叱る」ことも重要です。できたときは、きちんと「褒める」、ルールや指示を無視したり、やらない部下に対しては真剣に「叱る」というバランスをとれる上司が、本当の意味での良い上司といえるでしょう。
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