労務ニュース スマイル新聞
2018年10月23日 火曜日
平成３０年１０月２３日第４６８号
運送業における有期労働者との差別について
労働関係に関する重要な判決「ハマキョウレックス（以下「会社」という）事件」のご紹介です。会社は、運送事業等を目的とする株式会社で、有期労働者である原告は、トラック運転手として配送業務に従事していました。
原告と正社員間のどのような差が「不合理な差別」として、違法となるのでしょうか？
１．無事故手当 →不合理である
無事故手当は、乗務員が１ヵ月間無事故で勤務したときに限り、無事故手当として１万円が支給され、優良ドライバーの育成や、安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的とするものと解されるところ、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得といった目的は、正社員の人材活用の仕組みとは直接の関連性を有するものではなく、むしろ、正社員のドライバーと契約社員のドライバーの両者に対して要請されるべきものである。そうすると、正社員のドライバーに対してのみ、無事故手当月額１万円を支給し、契約社員のドライバーに対しては、同手当を支給しないことは期間の定めがあることを理由とする相違であり、労働契約法第２０条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めるのが相当である。
２．作業手当 →不合理である
会社は、作業手当は、元来、乗務員の手積み、手降ろし作業に対応して支給されていたものであるが、現在は、正社員に一律に支給されており、実質的には基本給としての性質を有しているものであるから、その支給不支給の区別が不合理であるということはできない旨主張した。しかし、過去に手で積み降ろしの仕事をしていたドライバーが正社員のみであり、契約社員のドライバーがその仕事に従事したことがないことを認めるに足りる証拠は見当たらないし、作業手当が現在は実質上、基本給の一部をなしている側面があるとしても、本件正社員給与規程において、特殊業務に携わる者に対して支給する旨を明示している以上、作業手当を基本給の一部と同視することはできない。そうすると、正社員のドライバーに対してのみ、作業手当月額１万円を支給し、契約社員のドライバーに対しては同手当を支給しないことは、期間の定めがあることを理由とする相違というほかなく、労働契約法第２０条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めるのが相当である。
３．その他の手当差
全てについてご紹介できませんでしたので、また引き続きご紹介したいと思います。
労働関係に関する重要な判決「ハマキョウレックス（以下「会社」という）事件」のご紹介です。会社は、運送事業等を目的とする株式会社で、有期労働者である原告は、トラック運転手として配送業務に従事していました。
原告と正社員間のどのような差が「不合理な差別」として、違法となるのでしょうか？
１．無事故手当 →不合理である
無事故手当は、乗務員が１ヵ月間無事故で勤務したときに限り、無事故手当として１万円が支給され、優良ドライバーの育成や、安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的とするものと解されるところ、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得といった目的は、正社員の人材活用の仕組みとは直接の関連性を有するものではなく、むしろ、正社員のドライバーと契約社員のドライバーの両者に対して要請されるべきものである。そうすると、正社員のドライバーに対してのみ、無事故手当月額１万円を支給し、契約社員のドライバーに対しては、同手当を支給しないことは期間の定めがあることを理由とする相違であり、労働契約法第２０条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めるのが相当である。
２．作業手当 →不合理である
会社は、作業手当は、元来、乗務員の手積み、手降ろし作業に対応して支給されていたものであるが、現在は、正社員に一律に支給されており、実質的には基本給としての性質を有しているものであるから、その支給不支給の区別が不合理であるということはできない旨主張した。しかし、過去に手で積み降ろしの仕事をしていたドライバーが正社員のみであり、契約社員のドライバーがその仕事に従事したことがないことを認めるに足りる証拠は見当たらないし、作業手当が現在は実質上、基本給の一部をなしている側面があるとしても、本件正社員給与規程において、特殊業務に携わる者に対して支給する旨を明示している以上、作業手当を基本給の一部と同視することはできない。そうすると、正社員のドライバーに対してのみ、作業手当月額１万円を支給し、契約社員のドライバーに対しては同手当を支給しないことは、期間の定めがあることを理由とする相違というほかなく、労働契約法第２０条にいう「不合理と認められるもの」に当たると認めるのが相当である。
３．その他の手当差
全てについてご紹介できませんでしたので、また引き続きご紹介したいと思います。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2018年10月 8日 月曜日
平成３０年１０月８日第４６７号
労働者派遣法２つのタイムリミット
１．特定労働者派遣事業の完全終了
平成３０年９月２９日をもって届出制の特定労働者派遣事業が完全に終了し、許可制の労働者派遣事業に一本化されました。許可制への切り替えを行っていた旧特定労働者派遣事業者は、許可されるまでは従前の労働者派遣事業を行うことができますが、切り替えを行っていない事業者は、９月３０日以降労働者派遣事業を行うことができなくなりました。許可制へ切り替えることで特定労働者派遣では認められていなかった常用雇用以外の労働者派遣や登録制度を採用することができるため、派遣労働者の受け入れ側（派遣先）のニーズにより適した形の派遣が可能になります。
一方派遣先は、以前から旧特定労働者派遣事業者と取引をしている場合、すでに許可を取得しているのか、または上述の切り替え申請をしており、審査中なのか確認する必要があります。許可の取得は「人材サービス総合サイト」で確認することができます。確認をせずに許可申請をしていなかった事業者と取引を行った場合には、労働者派遣法第４０条の６の「みなし制度」（派遣先が派遣労働者に労働契約の申込をしたものとみなされる制度）の適用を受ける可能性があるので要注意です。
２．抵触日の到来
改正労働者派遣法が平成２７年９月３０日に施行され、３年が経過しました。気を付けなければならないことは、派遣事業者については、就業先の同一の組織単位の業務について継続して３年間派遣する見込みがある有期雇用派遣労働者に対して雇用安定措置を講じなければならないことです（派遣法第３０条１項各号及び同条２項）。
また、法改正日以降派遣事業者と派遣契約を締結した派遣先は、初めて派遣労働者（一部例外を除く）を受け入れた日から３年を超えてその事業所で受け入れることができません。延長することは可能ですが、抵触日の１ヵ月前までに派遣先事業所での意見聴取手続を終えている必要があります。また、これとは別に就業先の組織単位において同一派遣労働者を、３年を超えて受け入れることはできません（この場合延長の手続はなし）。これに違反すると前述と同様「みなし制度」の対象になりますから、すでに派遣労働者を受け入れていて、これから抵触日が到来する事業者については、適切な意見聴取手続を経て派遣契約を結んでいただきたいと思います。派遣契約に不備があると、派遣元事業者と派遣先事業者双方が労働局による是正指導の対象となりますので、お互いに迷惑をかけないためにも今一度契約内容を確認することが必要です。
１．特定労働者派遣事業の完全終了
平成３０年９月２９日をもって届出制の特定労働者派遣事業が完全に終了し、許可制の労働者派遣事業に一本化されました。許可制への切り替えを行っていた旧特定労働者派遣事業者は、許可されるまでは従前の労働者派遣事業を行うことができますが、切り替えを行っていない事業者は、９月３０日以降労働者派遣事業を行うことができなくなりました。許可制へ切り替えることで特定労働者派遣では認められていなかった常用雇用以外の労働者派遣や登録制度を採用することができるため、派遣労働者の受け入れ側（派遣先）のニーズにより適した形の派遣が可能になります。
一方派遣先は、以前から旧特定労働者派遣事業者と取引をしている場合、すでに許可を取得しているのか、または上述の切り替え申請をしており、審査中なのか確認する必要があります。許可の取得は「人材サービス総合サイト」で確認することができます。確認をせずに許可申請をしていなかった事業者と取引を行った場合には、労働者派遣法第４０条の６の「みなし制度」（派遣先が派遣労働者に労働契約の申込をしたものとみなされる制度）の適用を受ける可能性があるので要注意です。
２．抵触日の到来
改正労働者派遣法が平成２７年９月３０日に施行され、３年が経過しました。気を付けなければならないことは、派遣事業者については、就業先の同一の組織単位の業務について継続して３年間派遣する見込みがある有期雇用派遣労働者に対して雇用安定措置を講じなければならないことです（派遣法第３０条１項各号及び同条２項）。
また、法改正日以降派遣事業者と派遣契約を締結した派遣先は、初めて派遣労働者（一部例外を除く）を受け入れた日から３年を超えてその事業所で受け入れることができません。延長することは可能ですが、抵触日の１ヵ月前までに派遣先事業所での意見聴取手続を終えている必要があります。また、これとは別に就業先の組織単位において同一派遣労働者を、３年を超えて受け入れることはできません（この場合延長の手続はなし）。これに違反すると前述と同様「みなし制度」の対象になりますから、すでに派遣労働者を受け入れていて、これから抵触日が到来する事業者については、適切な意見聴取手続を経て派遣契約を結んでいただきたいと思います。派遣契約に不備があると、派遣元事業者と派遣先事業者双方が労働局による是正指導の対象となりますので、お互いに迷惑をかけないためにも今一度契約内容を確認することが必要です。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
