労務ニュース スマイル新聞
2017年4月23日 日曜日
平成２９年４月２３日第４３２号
派遣労働者活用のすすめ
１．改正労働者派遣法
派遣労働者というとどんなイメージがありますか。
「非正規労働者」、「弱い立場」、「代替要員」、
「派遣切り」などネガティブなイメージが
先行しているのではないでしょうか。
実際にも「労働者の使い捨て」との批判を浴び、
平成２７年９月３０日に改正派遣法が施行されました。
そこでは、派遣労働者のスキルアップや
雇用の安定を図ることなど
派遣労働者の保護に重点が置かれ、
派遣業界を取り巻く環境が
以前と大きく変わることとなりました。
２．派遣労働者活用のメリット
最近、報道では人手不足が
深刻になったといわれています。
厚生労働省の発表によると、
２０１６年の平均の有効求人倍率は
１．３６倍と7年連続で上昇、
１９９１年以来２５年ぶりの高水準となっています。
新規求人倍率も２．０４倍となっており、
人手不足の傾向は当分続きそうです。
このような環境の中で人材を確保するのに
多額の費用と時間がかかってしまい、
中小企業にとっては優秀な人材を
採用することは容易ではありません。
そこで、人手が足りない期間のみ、
必要なスキルを有している派遣労働者に
仕事を任せることは合理的だと言えます。
また、直接派遣労働者に指揮命令を
することができる点で業務委託の
場合と異なり、よりきめ細かな仕事を
してもらうことができます。
さらに、
その人材が優秀であれば
直接自社で雇用することで
組織力を上げることも可能となります。
他方、
優秀な人材を直接雇用するために
派遣労働者を受け入れる
「紹介予定派遣」という方法もあります。
６ヵ月以内の派遣契約の中で
それ以降直接雇用するかどうかを
判断することができます。
初めから正社員雇用をした場合の
解雇のリスクを回避することができますし、
ミスマッチによる離職を防ぐことが
できることからも検討に値する制度だと思います。
３．助成金の活用
派遣労働者を直接雇用する場合には、
厚生労働省の助成金を活用して
人材確保を容易にする方法があります。
「キャリアアップ助成金」では、
派遣労働者を正社員雇用することで、
通常よりも助成金額が多くなっています。
これまで採用に悩んでいた方は
一度検討してみてはいかがでしょうか。
１．改正労働者派遣法
派遣労働者というとどんなイメージがありますか。
「非正規労働者」、「弱い立場」、「代替要員」、
「派遣切り」などネガティブなイメージが
先行しているのではないでしょうか。
実際にも「労働者の使い捨て」との批判を浴び、
平成２７年９月３０日に改正派遣法が施行されました。
そこでは、派遣労働者のスキルアップや
雇用の安定を図ることなど
派遣労働者の保護に重点が置かれ、
派遣業界を取り巻く環境が
以前と大きく変わることとなりました。
２．派遣労働者活用のメリット
最近、報道では人手不足が
深刻になったといわれています。
厚生労働省の発表によると、
２０１６年の平均の有効求人倍率は
１．３６倍と7年連続で上昇、
１９９１年以来２５年ぶりの高水準となっています。
新規求人倍率も２．０４倍となっており、
人手不足の傾向は当分続きそうです。
このような環境の中で人材を確保するのに
多額の費用と時間がかかってしまい、
中小企業にとっては優秀な人材を
採用することは容易ではありません。
そこで、人手が足りない期間のみ、
必要なスキルを有している派遣労働者に
仕事を任せることは合理的だと言えます。
また、直接派遣労働者に指揮命令を
することができる点で業務委託の
場合と異なり、よりきめ細かな仕事を
してもらうことができます。
さらに、
その人材が優秀であれば
直接自社で雇用することで
組織力を上げることも可能となります。
他方、
優秀な人材を直接雇用するために
派遣労働者を受け入れる
「紹介予定派遣」という方法もあります。
６ヵ月以内の派遣契約の中で
それ以降直接雇用するかどうかを
判断することができます。
初めから正社員雇用をした場合の
解雇のリスクを回避することができますし、
ミスマッチによる離職を防ぐことが
できることからも検討に値する制度だと思います。
３．助成金の活用
派遣労働者を直接雇用する場合には、
厚生労働省の助成金を活用して
人材確保を容易にする方法があります。
「キャリアアップ助成金」では、
派遣労働者を正社員雇用することで、
通常よりも助成金額が多くなっています。
これまで採用に悩んでいた方は
一度検討してみてはいかがでしょうか。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2017年4月 8日 土曜日
平成２９年４月８日第４３１号
「職場意識改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」について
１．制度概要
本助成金は、
労働時間等の設定の改善を図り、
過重労働の防止及び長時間労働の
抑制に向け勤務間インターバル
（休息時間数を問わず、
就業規則等において
終業から次の始業までの休息時間を確保
することを定めているもの）
の導入に取り組んだ際、
その実施に要した費用の一部を助成するものです。
２．支給要件
（１）支給対象事業主
次のアからウのいずれかに該当する
事業場を有する中小企業事業主であること
ア．勤務間インターバルを導入していない事業場
イ．すでに休息時間数が９時間以上の
勤務間インターバルを導入している
事業場であって対象となる労働者が
当該事業場に所属する労働者の
半数以下である事業場
ウ．すでに休息時間数が９時間未満の
勤務間インターバルを導入している事業場
※その他、「資本又は出資額」や
「常時雇用する労働者」
に関する要件があります。
３．成果目標と支給対象となる取組み
次の取組みのうち、
いずれか１つ以上を実施し、
成果目標として、
事業主が事業実施計画において
指定したすべての事業場において、
休息時間数が
「９時間以上１１時間未満」または
「１１時間以上」の勤務間インターバル
を導入すること
（１）労務管理担当者に対する研修
（２）労働者に対する研修
（３）外部専門家
（社会保険労務士、中小企業診断士など）
によるコンサルティング
（４）就業規則・労使協定等の作成・変更
（時間外・休日労働に関する規定の整備等）
（５）労務管理ソフトウェアや
労務管理用機器の導入・更新 等
４．支給額
取組みの実施に要した経費のうち、
謝金、旅費、借損料、会議費、
雑役務費、印刷製本費、備品費、
機械装置等購入費及び委託費の
合計額に４分の３を乗じた額が
成果目標の達成状況に応じて支給されます。
・休息時間数９時間以上１１時間未満：
上限４０万円
・休息時間数１１時間以上：
上限５０万円
※申請受付：平成２９年１２月１５日まで
※「新規導入」に該当する取組みがなく、
「適用範囲の拡大」または「時間延長」に
該当する取組みがある場合は
上記助成額の半額が支給されます。
１．制度概要
本助成金は、
労働時間等の設定の改善を図り、
過重労働の防止及び長時間労働の
抑制に向け勤務間インターバル
（休息時間数を問わず、
就業規則等において
終業から次の始業までの休息時間を確保
することを定めているもの）
の導入に取り組んだ際、
その実施に要した費用の一部を助成するものです。
２．支給要件
（１）支給対象事業主
次のアからウのいずれかに該当する
事業場を有する中小企業事業主であること
ア．勤務間インターバルを導入していない事業場
イ．すでに休息時間数が９時間以上の
勤務間インターバルを導入している
事業場であって対象となる労働者が
当該事業場に所属する労働者の
半数以下である事業場
ウ．すでに休息時間数が９時間未満の
勤務間インターバルを導入している事業場
※その他、「資本又は出資額」や
「常時雇用する労働者」
に関する要件があります。
３．成果目標と支給対象となる取組み
次の取組みのうち、
いずれか１つ以上を実施し、
成果目標として、
事業主が事業実施計画において
指定したすべての事業場において、
休息時間数が
「９時間以上１１時間未満」または
「１１時間以上」の勤務間インターバル
を導入すること
（１）労務管理担当者に対する研修
（２）労働者に対する研修
（３）外部専門家
（社会保険労務士、中小企業診断士など）
によるコンサルティング
（４）就業規則・労使協定等の作成・変更
（時間外・休日労働に関する規定の整備等）
（５）労務管理ソフトウェアや
労務管理用機器の導入・更新 等
４．支給額
取組みの実施に要した経費のうち、
謝金、旅費、借損料、会議費、
雑役務費、印刷製本費、備品費、
機械装置等購入費及び委託費の
合計額に４分の３を乗じた額が
成果目標の達成状況に応じて支給されます。
・休息時間数９時間以上１１時間未満：
上限４０万円
・休息時間数１１時間以上：
上限５０万円
※申請受付：平成２９年１２月１５日まで
※「新規導入」に該当する取組みがなく、
「適用範囲の拡大」または「時間延長」に
該当する取組みがある場合は
上記助成額の半額が支給されます。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
