労務ニュース スマイル新聞
2017年1月23日 月曜日
平成２９年１月２３日第４２６号
同一労働同一賃金
去年１２月２０日に
「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」の
中間報告として
「同一労働同一賃金ガイドライン案」が公表された。
雇用における正規・非正規間の格差問題是正に
大きな期待が寄せられる。
中間報告の内容を見る限り、
実現には多くの問題が横たわっている。
諸外国と比較をしても、各国ごとの歴史の上に
成り立って構築されてきた労働市場の構造には、
同一労働同一賃金の実現のさせ方に大きな違いが
あるとのことである。
日本においては、
諸外国と比べ労働者の流動性が低く、
それ故か企業ごとに労働条件が定められることが多く、
欧州のように産業別労働協約により
同一労働同一賃金が保たれていない。
そうした状況を踏まえて検討会では、
下記３点を柱にして長期的に
改革を進めるとのことである。
（１）正規・非正規社員両方の
賃金決定ルール・基準の明確化、
（２）職務や能力等の賃金など
待遇水準との関係性の明確化
（３）能力開発機会の均等・均衡による
一人ひとりの生産性向上
また、ガイドラインでは、具体的な事例として
「問題とならない例」
「問題となる例」
を載せているので、その一例を掲載する。
基本給について、労働者の
職業経験・能力に応じて支給しようとする場合
（１）問題とならない例
基本給については社員の職業経験・能力に
応じて支給しているA社において、
ある職業能力の向上のための特殊な
キャリアコースを設定している。
正規社員であるXは、このキャリコースを選択し、
その結果としてその職業能力を習得した。
これに対し、非正規社員であるYは、
その職業能力を習得していない。A社は、
その職業能力に応じた支給をXには行い、
Yには行っていない。
（２）問題となる例
基本給について社員の職業経験・能力に応じて
支給しているE社において、
正規社員であるXが非正規社員であるYに比べ
多くの職業経験を有することを理由として、
Xに対して、Yよりも多額の支給をしているが、
Xのこれまでの職業経験はXの現在の業務に
関連性を持たない。
去年１２月２０日に
「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」の
中間報告として
「同一労働同一賃金ガイドライン案」が公表された。
雇用における正規・非正規間の格差問題是正に
大きな期待が寄せられる。
中間報告の内容を見る限り、
実現には多くの問題が横たわっている。
諸外国と比較をしても、各国ごとの歴史の上に
成り立って構築されてきた労働市場の構造には、
同一労働同一賃金の実現のさせ方に大きな違いが
あるとのことである。
日本においては、
諸外国と比べ労働者の流動性が低く、
それ故か企業ごとに労働条件が定められることが多く、
欧州のように産業別労働協約により
同一労働同一賃金が保たれていない。
そうした状況を踏まえて検討会では、
下記３点を柱にして長期的に
改革を進めるとのことである。
（１）正規・非正規社員両方の
賃金決定ルール・基準の明確化、
（２）職務や能力等の賃金など
待遇水準との関係性の明確化
（３）能力開発機会の均等・均衡による
一人ひとりの生産性向上
また、ガイドラインでは、具体的な事例として
「問題とならない例」
「問題となる例」
を載せているので、その一例を掲載する。
基本給について、労働者の
職業経験・能力に応じて支給しようとする場合
（１）問題とならない例
基本給については社員の職業経験・能力に
応じて支給しているA社において、
ある職業能力の向上のための特殊な
キャリアコースを設定している。
正規社員であるXは、このキャリコースを選択し、
その結果としてその職業能力を習得した。
これに対し、非正規社員であるYは、
その職業能力を習得していない。A社は、
その職業能力に応じた支給をXには行い、
Yには行っていない。
（２）問題となる例
基本給について社員の職業経験・能力に応じて
支給しているE社において、
正規社員であるXが非正規社員であるYに比べ
多くの職業経験を有することを理由として、
Xに対して、Yよりも多額の支給をしているが、
Xのこれまでの職業経験はXの現在の業務に
関連性を持たない。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2017年1月 8日 日曜日
平成２９年１月８日第４２５号
懲戒処分をするときの注意点
１．懲戒処分ができる場合(総論)
懲戒処分が有効となるのは、
（１）就業規則に根拠があり、
（２）その懲戒事由に該当し、
（３）懲戒処分が社会通念上相当なものである場合です。
就業規則を作成する際、懲戒事由毎に処分を定めていることが一般的です。
それでは、具体的類型毎に、どのような点に着目し、
どのような処分を下せば「相当」と言えるのでしょうか？
相当性の判断は、一般論として、
（１）行為の内容、
（２）結果の重大性、
（３）頻度や期間、
（４）業務内容、
（５）過去の処分歴、
（６）反省の有無などを総合して判断されるべきものといえます。
以下、具体的な２つの類型を見ていきましょう。
２．経歴詐称
経歴は、採用のためのみではなく、
採用後に基本的資料となるものです。
そのため、偽ったことが判明した場合には、
たとえ採用後の勤務に非難すべき点が
なかったとしても労働契約上の信義則違反として
懲戒事由となり得ます。
判例は「重要な経歴」を詐称した場合に限り、
懲戒処分としての相当性を認める傾向です。
重要な経歴とは、例えば、最終学歴・職歴、犯罪歴
（但し、賞罰歴における罰とは一般的には
確定した有罪判決をいいます。）
がこれに当たります。
（最判平成３年９月１９日...炭研精工事件）
３．勤務懈怠
無断欠勤、出勤不良といった勤務懈怠は、
それ自体は単に労務提供という労働者側の
債務不履行であり（損害賠償請求できるかどうかの問題）、
それが職務規律に違反したり、企業秩序を乱したと
認められる場合に、初めて懲戒事由となるものといえます。
よって、欠勤の頻度や継続性、その理由、企業の注意・指導の
有無やそれに対する労働者の対応、業務に与えた影響、
従来の取扱いを考慮して、懲戒処分の有効性を
判断する傾向にあります。
勤務懈怠について企業が注意・指導をしない場合には、
これを許していたと判断されてしまう可能性も
あるので指導書のような形で、「書面」にて、
勤怠不良について改善をするよう
注意・指導しておく必要があるでしょう。
「指導書」には、欠勤の頻度・これによって、
どのように業務に支障があったのか、など、
できるだけ具体的な記載があることが望ましいです。
１．懲戒処分ができる場合(総論)
懲戒処分が有効となるのは、
（１）就業規則に根拠があり、
（２）その懲戒事由に該当し、
（３）懲戒処分が社会通念上相当なものである場合です。
就業規則を作成する際、懲戒事由毎に処分を定めていることが一般的です。
それでは、具体的類型毎に、どのような点に着目し、
どのような処分を下せば「相当」と言えるのでしょうか？
相当性の判断は、一般論として、
（１）行為の内容、
（２）結果の重大性、
（３）頻度や期間、
（４）業務内容、
（５）過去の処分歴、
（６）反省の有無などを総合して判断されるべきものといえます。
以下、具体的な２つの類型を見ていきましょう。
２．経歴詐称
経歴は、採用のためのみではなく、
採用後に基本的資料となるものです。
そのため、偽ったことが判明した場合には、
たとえ採用後の勤務に非難すべき点が
なかったとしても労働契約上の信義則違反として
懲戒事由となり得ます。
判例は「重要な経歴」を詐称した場合に限り、
懲戒処分としての相当性を認める傾向です。
重要な経歴とは、例えば、最終学歴・職歴、犯罪歴
（但し、賞罰歴における罰とは一般的には
確定した有罪判決をいいます。）
がこれに当たります。
（最判平成３年９月１９日...炭研精工事件）
３．勤務懈怠
無断欠勤、出勤不良といった勤務懈怠は、
それ自体は単に労務提供という労働者側の
債務不履行であり（損害賠償請求できるかどうかの問題）、
それが職務規律に違反したり、企業秩序を乱したと
認められる場合に、初めて懲戒事由となるものといえます。
よって、欠勤の頻度や継続性、その理由、企業の注意・指導の
有無やそれに対する労働者の対応、業務に与えた影響、
従来の取扱いを考慮して、懲戒処分の有効性を
判断する傾向にあります。
勤務懈怠について企業が注意・指導をしない場合には、
これを許していたと判断されてしまう可能性も
あるので指導書のような形で、「書面」にて、
勤怠不良について改善をするよう
注意・指導しておく必要があるでしょう。
「指導書」には、欠勤の頻度・これによって、
どのように業務に支障があったのか、など、
できるだけ具体的な記載があることが望ましいです。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
