労務ニュース スマイル新聞
2016年6月23日 木曜日
平成２８年６月２３日第４１２号
出生時両立支援助成金について
出生時両立支援助成金とは、平成２８年度から新たに新設された、
育児休業を取得しやすい職場風土づくりを行い、男性労働者に
一定の育児休業を取得させた場合に受給できる助成金です。
今や男性の育児参加は様々なメディアで取り上げられていますが、
男性の育児休業制度は根づいていないのが実情です。
短い期間でも育児休業を取得し、普段の業務から離れることは、
企業にとっても多くのメリットが考えられます。業種によっては、
男性が子供や女性目線での商品開発やサービスに積極的になる
可能性や、仕事と子育て等の両立支援を手厚くサポートする
企業には、くるみん認定が取得できるなど、魅力的で優秀な
人材が集まる力となっていきます。
＜受給条件＞
１．男性労働者が子の出生後８週間以内に開始する連続
１４日以上（中小企業は連続５日以上）の育児休業を取得すること
２．過去３年以内に男性の育児休業取得者がいないこと
３．平成２８年４月１日以後、育児休業開始前に男性労働者が
育児休業を取得職場風土作りの取組を行っていること
・男性労働者に対する育児休業制度取得促進のための資料等の周知
・管理職による子が出生した男性労働者に対する育児休業取得の推奨
・男性労働者の育児休業取得促進に関する管理者に対する研修 etc.
４．育児介護休業法に規定されている育児休業制度及び所定労働時間
短縮に関する制度について就業規則又は労働協約に明記していること
５．一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局長に届け出ていること
６．支給申請日以前１年間に育児介護休業法や次世代育成
支援推進法等について重大な違反をしていないこと
＜支給額＞
取組かつ育休１人目：３０万円（中小企業６０万円）
２人目以降：１５万円 ※支給対象となるのは、１年度につき１人まで
男性職員が長期の育児休業を取得することは難しいところもあると
思いますが、大企業で１４日、中小企業であれば５日以上を最初の
一歩として取り組んでみてはいかがでしょうか。
詳しくは、当事務所までお問合せください。
出生時両立支援助成金とは、平成２８年度から新たに新設された、
育児休業を取得しやすい職場風土づくりを行い、男性労働者に
一定の育児休業を取得させた場合に受給できる助成金です。
今や男性の育児参加は様々なメディアで取り上げられていますが、
男性の育児休業制度は根づいていないのが実情です。
短い期間でも育児休業を取得し、普段の業務から離れることは、
企業にとっても多くのメリットが考えられます。業種によっては、
男性が子供や女性目線での商品開発やサービスに積極的になる
可能性や、仕事と子育て等の両立支援を手厚くサポートする
企業には、くるみん認定が取得できるなど、魅力的で優秀な
人材が集まる力となっていきます。
＜受給条件＞
１．男性労働者が子の出生後８週間以内に開始する連続
１４日以上（中小企業は連続５日以上）の育児休業を取得すること
２．過去３年以内に男性の育児休業取得者がいないこと
３．平成２８年４月１日以後、育児休業開始前に男性労働者が
育児休業を取得職場風土作りの取組を行っていること
・男性労働者に対する育児休業制度取得促進のための資料等の周知
・管理職による子が出生した男性労働者に対する育児休業取得の推奨
・男性労働者の育児休業取得促進に関する管理者に対する研修 etc.
４．育児介護休業法に規定されている育児休業制度及び所定労働時間
短縮に関する制度について就業規則又は労働協約に明記していること
５．一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局長に届け出ていること
６．支給申請日以前１年間に育児介護休業法や次世代育成
支援推進法等について重大な違反をしていないこと
＜支給額＞
取組かつ育休１人目：３０万円（中小企業６０万円）
２人目以降：１５万円 ※支給対象となるのは、１年度につき１人まで
男性職員が長期の育児休業を取得することは難しいところもあると
思いますが、大企業で１４日、中小企業であれば５日以上を最初の
一歩として取り組んでみてはいかがでしょうか。
詳しくは、当事務所までお問合せください。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2016年6月 8日 水曜日
平成２８年６月８日第４１１号
派遣労働者のキャリアアップ
去年９月３０日から施行されている改正労働者派遣法については、すでに
当新聞（３９５号）で取り上げていますが、今回は、その改正の真髄である
派遣労働者のキャリア形成支援についてご案内いたします。
労働者派遣法第３０条において、キャリア形成を念頭に置いた段階的な
教育訓練の実施が求められています。
現在のところ法律上では努力義務となっていますが、派遣業務の
許可・更新申請においては、そうした実施計画が必須となっています。
派遣事業者として、必然的に派遣労働者を雇用した段階から継続した
キャリアアップを目的とした教育訓練の対策をとらねばならなくなっています。
そのキャリア支援措置としては、次の内容となっています。
１．段階的かつ体系的な教育訓練の実施
第３０条の２では、すべての派遣労働者に対し有給無償で年間８時間以上の
教育訓練を実施しなければならないとなっています。
また、実施する教育訓練は派遣労働者のキャリア形成に資する内容でなければなりません。
さらに、無期雇用の派遣労働者に対しては、実施する
教育訓練が長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容の
ものでなければなりません。
また、派遣労働者の採用時においても、入職時の教育訓練を
必要としています。
２．キャリア・コンサルティング窓口の設置
派遣元事業主は希望する派遣労働者に対して、労働者の
職業生活の設計に関する相談その他援助を行うための
キャリア・コンサルティングを可能とする窓口を
設けなければなりません。
以上、派遣事業を行う企業にとって、特に中小規模の会社に
おいては厳しい課題となるかもしれませんが、これによって
労働者に対し劣悪な条件で使い捨て同様な雇用環境で
あった会社が淘汰されていくものと思われます。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
去年９月３０日から施行されている改正労働者派遣法については、すでに
当新聞（３９５号）で取り上げていますが、今回は、その改正の真髄である
派遣労働者のキャリア形成支援についてご案内いたします。
労働者派遣法第３０条において、キャリア形成を念頭に置いた段階的な
教育訓練の実施が求められています。
現在のところ法律上では努力義務となっていますが、派遣業務の
許可・更新申請においては、そうした実施計画が必須となっています。
派遣事業者として、必然的に派遣労働者を雇用した段階から継続した
キャリアアップを目的とした教育訓練の対策をとらねばならなくなっています。
そのキャリア支援措置としては、次の内容となっています。
１．段階的かつ体系的な教育訓練の実施
第３０条の２では、すべての派遣労働者に対し有給無償で年間８時間以上の
教育訓練を実施しなければならないとなっています。
また、実施する教育訓練は派遣労働者のキャリア形成に資する内容でなければなりません。
さらに、無期雇用の派遣労働者に対しては、実施する
教育訓練が長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容の
ものでなければなりません。
また、派遣労働者の採用時においても、入職時の教育訓練を
必要としています。
２．キャリア・コンサルティング窓口の設置
派遣元事業主は希望する派遣労働者に対して、労働者の
職業生活の設計に関する相談その他援助を行うための
キャリア・コンサルティングを可能とする窓口を
設けなければなりません。
以上、派遣事業を行う企業にとって、特に中小規模の会社に
おいては厳しい課題となるかもしれませんが、これによって
労働者に対し劣悪な条件で使い捨て同様な雇用環境で
あった会社が淘汰されていくものと思われます。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
