労務ニュース スマイル新聞
2015年10月 1日 木曜日
平成２７年９月２３日第３９４号
定額残業手当額を下回った場合の差額繰越
昨今、定額残業手当にまつわるご相談が多くなっています。事業主は定額残業手当を支払っているが、労働者は時間外労働の賃金未払を訴えるケースです。
定額残業手当制度を採用する場合、事前に時間外の労働時間あるいは手当額がどの賃金項目にどれだけ含まれているかといった説明が必要であり、書面上（雇用契約書、労働条件通知書、周知された就業規則等）にも記載が必要です。
定額残業制度がきちっと運用され、計算も正確に行われていれば、表題のように当月余った定額残業時間を翌月以降に繰り越すことが可能でしょうか。
平成２１年３月２７日東京地裁『ＳＦコーポレーション事件』では、「月８万円の管理手当は割増賃金の内払いと認められ、繰越分の翌月に繰り越す旨の規定により未払割増賃金は存在しない。」という判例があります。
また、フレックスタイム制における通達昭和６３年の基発第１号では、「精算期間における実際の労働時間に不足があった場合に、総労働時間として定められた時間分の賃金は、その期間の賃金支払日に支払うが、それに達しない時間分を、次の精算期間中の総労働時間に上積みして労働させることは、法定労働時間の総枠の範囲である限り、その精算期間においては実際の労働時間に対する賃金よりも多くの賃金を支払い、次の精算期間でその分の賃金の過払いを精算するものと考えられ、法第２４条に違反するものではないこと」とあります。例えば、当月実労働時間が規定労働時間に１０時間不足した場合は、規定賃金を支払えば、次月規定労働時間に１０時間を上乗せ可能となります。
これらの考え方からすれば、定額残業手当の過払い分を翌月以降の不足分に充当するという取扱いも同様に考えられることができるように思われます。
しかし、『ＳＦコーポレーション事件』の判決は、あくまで地裁レベルの判決であり、確定的な判断ではないことや定額残業手当過払い分の繰越ができるかどうかが争点の裁判ではなかったこと、この判決を受けて国から通達やコメント等がなく、行政指導の方針が変わったことを確認できていません。また、フレックスタイム制の通達は法定労働時間の総枠の範囲内であることと限定されており、残業時間の繰越しができるとはされていません。そのため、残業手当は月単位で支給される賃金であり、毎月賃金請求権が発生するため、月を超えて平均化することはできない、つまり定額残業手当の差額繰越はできないとする従来の見解のまま、毎月精算する制度にしておくことが無難です。
また、定額残業手当制度であっても、時間外計算は毎月必要であり、繰越充当するのであれば、さらに繰越充当時間の管理も必要となってきます。このことを考えれば、企業における運転資金の資金繰りという点では平準化というメリットがありますが、事務の効率化という点では逆効果のようです。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
昨今、定額残業手当にまつわるご相談が多くなっています。事業主は定額残業手当を支払っているが、労働者は時間外労働の賃金未払を訴えるケースです。
定額残業手当制度を採用する場合、事前に時間外の労働時間あるいは手当額がどの賃金項目にどれだけ含まれているかといった説明が必要であり、書面上（雇用契約書、労働条件通知書、周知された就業規則等）にも記載が必要です。
定額残業制度がきちっと運用され、計算も正確に行われていれば、表題のように当月余った定額残業時間を翌月以降に繰り越すことが可能でしょうか。
平成２１年３月２７日東京地裁『ＳＦコーポレーション事件』では、「月８万円の管理手当は割増賃金の内払いと認められ、繰越分の翌月に繰り越す旨の規定により未払割増賃金は存在しない。」という判例があります。
また、フレックスタイム制における通達昭和６３年の基発第１号では、「精算期間における実際の労働時間に不足があった場合に、総労働時間として定められた時間分の賃金は、その期間の賃金支払日に支払うが、それに達しない時間分を、次の精算期間中の総労働時間に上積みして労働させることは、法定労働時間の総枠の範囲である限り、その精算期間においては実際の労働時間に対する賃金よりも多くの賃金を支払い、次の精算期間でその分の賃金の過払いを精算するものと考えられ、法第２４条に違反するものではないこと」とあります。例えば、当月実労働時間が規定労働時間に１０時間不足した場合は、規定賃金を支払えば、次月規定労働時間に１０時間を上乗せ可能となります。
これらの考え方からすれば、定額残業手当の過払い分を翌月以降の不足分に充当するという取扱いも同様に考えられることができるように思われます。
しかし、『ＳＦコーポレーション事件』の判決は、あくまで地裁レベルの判決であり、確定的な判断ではないことや定額残業手当過払い分の繰越ができるかどうかが争点の裁判ではなかったこと、この判決を受けて国から通達やコメント等がなく、行政指導の方針が変わったことを確認できていません。また、フレックスタイム制の通達は法定労働時間の総枠の範囲内であることと限定されており、残業時間の繰越しができるとはされていません。そのため、残業手当は月単位で支給される賃金であり、毎月賃金請求権が発生するため、月を超えて平均化することはできない、つまり定額残業手当の差額繰越はできないとする従来の見解のまま、毎月精算する制度にしておくことが無難です。
また、定額残業手当制度であっても、時間外計算は毎月必要であり、繰越充当するのであれば、さらに繰越充当時間の管理も必要となってきます。このことを考えれば、企業における運転資金の資金繰りという点では平準化というメリットがありますが、事務の効率化という点では逆効果のようです。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2015年10月 1日 木曜日
平成２７年９月８日第３９３号
報告聴取
行政の事業所調査の中で、今回は各都道府県労働局雇用均等室が行う３つの「報告聴取」調査について触れます。
雇用均等室で扱う主たる法律は３つで、「男女雇用機会均等法」（以下「均等法」）「パートタイム労働法」（以下「パート法」）「育児・介護休業法」（以下「育介法」）です。
均等法第２９条、パート法第１６条、育介法第５６条其々の条文に「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる」と記載されています。労働局雇用均等室は、この条文を根拠に各事業所へ調査を行います。
聞き取り・調査内容は、「均等法」では、母性健康管理対策・セクハラ防止対策（セクハラ相談窓口の設置含む）の規定整備状況又は社内掲示物の確認をし、ポジティブ・アクション（男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための自主的かつ積極的な取り組み）の推奨等について説明をします。
パート法では、パート社員の職務内容・人材活用の仕組み・正社員との待遇の格差が不合理となっていないか等を調査。また、正社員転換推進措置の整備状況、労働条件通知書（昇給、賞与、退職手当、相談窓口等の明示事項）の交付状況、雇入れ時の説明義務（賃金制度、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換推進措置等）が果たされているか等を確認します。
育介法では、各制度（育児６制度、介護５制度）の利用実績を聞き取りながら、育児・介護休業規程の有無、及び規程内容が現行の法の内容と合致しているか。また、各制度が法に則して運用されているか確認をします。
各報告徴収の調査では、法律内容に即していない規定・運用があれば、その場で助言され、是正・改善（行政指導）が求められます。是正期日は各法律の是正内容で異なり、原則、短いもので１週間以内（均等法、パート法）、長いものでも１ヵ月以内（育介法）となっています。罰則としては、報告の求めに対して、報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、２０万円以下の過料（行政罰で、刑事罰の科料とは異なります）とあります。各調査に掛かる時間は、均等法・パート法で約３０分、育介法で約１時間位。法に則しての調査の為、拒否することは出来ず、日程の変更は求められます。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
行政の事業所調査の中で、今回は各都道府県労働局雇用均等室が行う３つの「報告聴取」調査について触れます。
雇用均等室で扱う主たる法律は３つで、「男女雇用機会均等法」（以下「均等法」）「パートタイム労働法」（以下「パート法」）「育児・介護休業法」（以下「育介法」）です。
均等法第２９条、パート法第１６条、育介法第５６条其々の条文に「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる」と記載されています。労働局雇用均等室は、この条文を根拠に各事業所へ調査を行います。
聞き取り・調査内容は、「均等法」では、母性健康管理対策・セクハラ防止対策（セクハラ相談窓口の設置含む）の規定整備状況又は社内掲示物の確認をし、ポジティブ・アクション（男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための自主的かつ積極的な取り組み）の推奨等について説明をします。
パート法では、パート社員の職務内容・人材活用の仕組み・正社員との待遇の格差が不合理となっていないか等を調査。また、正社員転換推進措置の整備状況、労働条件通知書（昇給、賞与、退職手当、相談窓口等の明示事項）の交付状況、雇入れ時の説明義務（賃金制度、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換推進措置等）が果たされているか等を確認します。
育介法では、各制度（育児６制度、介護５制度）の利用実績を聞き取りながら、育児・介護休業規程の有無、及び規程内容が現行の法の内容と合致しているか。また、各制度が法に則して運用されているか確認をします。
各報告徴収の調査では、法律内容に即していない規定・運用があれば、その場で助言され、是正・改善（行政指導）が求められます。是正期日は各法律の是正内容で異なり、原則、短いもので１週間以内（均等法、パート法）、長いものでも１ヵ月以内（育介法）となっています。罰則としては、報告の求めに対して、報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、２０万円以下の過料（行政罰で、刑事罰の科料とは異なります）とあります。各調査に掛かる時間は、均等法・パート法で約３０分、育介法で約１時間位。法に則しての調査の為、拒否することは出来ず、日程の変更は求められます。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
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2015年10月 1日 木曜日
平成２７年８月２３日第３９２号
就業規則見直し～無期労働契約への転換と定年
１．無期労働契約への転換
平成２４年に「労働契約法」が改正され、パート、アルバイト、契約社員、嘱託、派遣社員など雇用期間の定めのある「有期労働契約」の社員を保護する取扱いが創設されました。有期労働契約が繰り返し更新された場合に、雇用期間が通算５年を超え、労働者側から無期契約を希望した場合には、無期労働契約（期間の定めのない契約）に転換されることになりました。この「労働契約法」の改正により「就業規則の見直し」が必要になる場合がありますので、その注意点についてご説明します。
２．定年を定める必要性
これまで、有期労働契約者は期間が満了すれば退職となり、「定年」を定めておく必要がありませんでした。しかし、今回の改正により、無期労働契約に転換した場合には、「定年」がない限り、原則として雇い続ける必要があります。つまり、「正社員就業規則（無期労働契約）」、「非常勤社員就業規則（有期労働契約）」など、別々の「就業規則」を作成している場合には、「非常勤社員就業規則」にも、無期労働契約に転換した場合に備えた「定年」の定めをしてください。
３．具体的な対策
具体的には、有期労働契約者の就業規則にも、「無期労働契約へ転換した社員の定年は、満６０歳とし、定年の達した日の属する月の末日をもって退職とする」など「定年」の定めを明記をしてください。しかし、さらに、６０歳以降も有期労働契約を続けていた方が、その後に無期労働契約への転換を希望された場合、終身雇用となってしまう可能性も考えられますので、「雇用契約は最長でも、６５歳まで」など第２の「定年」を定め、かつ、定年後は無期転換申込権を行使できないとする無期転換ルールの特例を利用するなどの対策が効果的です。上記の無期転換ルールの特例を利用する場合、管轄都道府県労働局に計画認定・変更申請書の提出を要します。
その他、有期労働契約の労働者にも無期労働契約者となった場合には、有期労働契約者に対しては規定されていなかった職種変更や、配置転換および賞罰などの適用があることも周知する必要があります。
（スマイルグループ 弁護士）
１．無期労働契約への転換
平成２４年に「労働契約法」が改正され、パート、アルバイト、契約社員、嘱託、派遣社員など雇用期間の定めのある「有期労働契約」の社員を保護する取扱いが創設されました。有期労働契約が繰り返し更新された場合に、雇用期間が通算５年を超え、労働者側から無期契約を希望した場合には、無期労働契約（期間の定めのない契約）に転換されることになりました。この「労働契約法」の改正により「就業規則の見直し」が必要になる場合がありますので、その注意点についてご説明します。
２．定年を定める必要性
これまで、有期労働契約者は期間が満了すれば退職となり、「定年」を定めておく必要がありませんでした。しかし、今回の改正により、無期労働契約に転換した場合には、「定年」がない限り、原則として雇い続ける必要があります。つまり、「正社員就業規則（無期労働契約）」、「非常勤社員就業規則（有期労働契約）」など、別々の「就業規則」を作成している場合には、「非常勤社員就業規則」にも、無期労働契約に転換した場合に備えた「定年」の定めをしてください。
３．具体的な対策
具体的には、有期労働契約者の就業規則にも、「無期労働契約へ転換した社員の定年は、満６０歳とし、定年の達した日の属する月の末日をもって退職とする」など「定年」の定めを明記をしてください。しかし、さらに、６０歳以降も有期労働契約を続けていた方が、その後に無期労働契約への転換を希望された場合、終身雇用となってしまう可能性も考えられますので、「雇用契約は最長でも、６５歳まで」など第２の「定年」を定め、かつ、定年後は無期転換申込権を行使できないとする無期転換ルールの特例を利用するなどの対策が効果的です。上記の無期転換ルールの特例を利用する場合、管轄都道府県労働局に計画認定・変更申請書の提出を要します。
その他、有期労働契約の労働者にも無期労働契約者となった場合には、有期労働契約者に対しては規定されていなかった職種変更や、配置転換および賞罰などの適用があることも周知する必要があります。
（スマイルグループ 弁護士）
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