労務ニュース スマイル新聞
2013年2月15日 金曜日
平成２５年２月８日第３３１号
ノーワーク・ノーペイ
遅刻・早退と残業との関係や給与支払形態について勘違いされている方が多々います。給与計算に大きく関わってくることです。そのため、賃金の基本であるノーワーク・ノーペイについて今一度確認しましょう。
１．ノーワーク・ノーペイとは
ノーワーク・ノーペイの原則とは「労働なければ賃金なし」ということです。つまり、出勤しない分について賃金は発生しないことが基本です。
従って、労働者が所定労働日に欠勤、遅刻、早退などをしたときは、それは労働者の都合による労働契約の不履行に該当しますから、欠勤の日はもちろん、各種休暇であっても原則として完全月給制でない限り賃金を控除します。
天災事変や交通ストライキで労働者の責任ではなく、出勤できない場合もその損失は労働者が負担しなければならず、控除の対象となります。
但し、例外もあります。
（１）年次有給休暇
（２）休業手当
・使用者都合（機械の検査、原料の不足等の「経営障害」による休業）の場合
...平均賃金の６０％以上の手当
・不当解雇など使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合
...平均賃金の１００％の手当
年次有給休暇と休業手当はノーワークであっても賃金を支払う義務が生じます。
２．給与の支払形態
月給制 ...通常、完全月給制をさします。もし欠勤や遅刻があった場合でも、
ノーワーク・ノーペイの原則に反し、欠勤分の給与を差引かない制
度
日給月給制...欠勤（年次有給休暇を除きます）があった場合、ノーワーク・ノーペ
イの原則が適用されて、欠勤分の給与は、月給額から差引く制度
３．遅刻・早退と残業時間の関係
労働時間についての基本的な考え方は実労働時間主義です。つまり、労働時間は実労働時間が１日８時間（変形労働時間制は平均して１週４０時間）を超えないかぎり残業とは解釈されません。
但し、就業規則や賃金規程に「○○：○○以降に働いていた場合は割増賃金を支払う」等の旨を定めていれば、支払義務が発生します。これは実労働時間主義ではなく、定時制ということを就業規則や賃金規程で定めているからです。
遅刻・早退と残業との関係や給与支払形態について勘違いされている方が多々います。給与計算に大きく関わってくることです。そのため、賃金の基本であるノーワーク・ノーペイについて今一度確認しましょう。
１．ノーワーク・ノーペイとは
ノーワーク・ノーペイの原則とは「労働なければ賃金なし」ということです。つまり、出勤しない分について賃金は発生しないことが基本です。
従って、労働者が所定労働日に欠勤、遅刻、早退などをしたときは、それは労働者の都合による労働契約の不履行に該当しますから、欠勤の日はもちろん、各種休暇であっても原則として完全月給制でない限り賃金を控除します。
天災事変や交通ストライキで労働者の責任ではなく、出勤できない場合もその損失は労働者が負担しなければならず、控除の対象となります。
但し、例外もあります。
（１）年次有給休暇
（２）休業手当
・使用者都合（機械の検査、原料の不足等の「経営障害」による休業）の場合
...平均賃金の６０％以上の手当
・不当解雇など使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合
...平均賃金の１００％の手当
年次有給休暇と休業手当はノーワークであっても賃金を支払う義務が生じます。
２．給与の支払形態
月給制 ...通常、完全月給制をさします。もし欠勤や遅刻があった場合でも、
ノーワーク・ノーペイの原則に反し、欠勤分の給与を差引かない制
度
日給月給制...欠勤（年次有給休暇を除きます）があった場合、ノーワーク・ノーペ
イの原則が適用されて、欠勤分の給与は、月給額から差引く制度
３．遅刻・早退と残業時間の関係
労働時間についての基本的な考え方は実労働時間主義です。つまり、労働時間は実労働時間が１日８時間（変形労働時間制は平均して１週４０時間）を超えないかぎり残業とは解釈されません。
但し、就業規則や賃金規程に「○○：○○以降に働いていた場合は割増賃金を支払う」等の旨を定めていれば、支払義務が発生します。これは実労働時間主義ではなく、定時制ということを就業規則や賃金規程で定めているからです。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2013年2月 5日 火曜日
平成２５年１月２３日第３３０号
内定取消の注意点
大学３回生の採用活動が本格化する時期となりました。もうすでに、内定を出された企業もあるのではないでしょうか。 万が一、諸事情により内定を取消したい場合は次のことに注意しましょう。
１．内定は労働契約の成立
一般的に採用内定した場合、企業と内定者間で、入社日を始期とする「解約権留保付労働契約」が成立しているものとされています。つまり、採用内定通知書に記載されている取消事由が発生した場合、新卒内定者が大学等を卒業できなかった場合等限られた場合にだけ、労働契約を解約することができる条件が付されているに過ぎません。基本的に入社後の試用期間中の労働者と同じと思ってください。
そのため、合理的な理由もなく、内定取消をする場合は解雇権の濫用となり、内定取消が不当と判断されると、無効となります。
２．内定取消が認められる場合
では、経済事情や経営状況の悪化など、企業の一方的な理由でも、内定取消が認められるのはどのような場合でしょうか。
（１）内定取消が経営上の十分な必要性に基づくもので、やむを得ない措置である
こと
（２）内定取消を回避する努力を尽くしたこと
（３）内定取消対象者選定について、客観的・合理的基準を作成し、適正に運用し
たこと
（４）内定取消を行なうにあたり当該内定者と誠実かつ十分に協議したこと
といった整理解雇の要件と同様に社会通念上相当として認められることを要します。
３．金銭的補償
内定取消が認められたとしても、内定取消による深刻な打撃を受ける内定者に、金銭的補償（損害賠償）を求められることも多々あります。
補償額の基準は定められていませんが、最低でも１ヵ月分の給与は念頭においておきましょう。また、新卒内定者であった場合は、１年間就職時期が遅れることも考えられ、１年分の賃金程度の額となることもあります。
内定取消はよほどのことがない限りできないと認識し、法的紛争への発展や企業イメージのダウンなど大きな損害を被ることがないようにしましょう。そのためにも、内定取消者との真摯な話し合いが必要です。
大学３回生の採用活動が本格化する時期となりました。もうすでに、内定を出された企業もあるのではないでしょうか。 万が一、諸事情により内定を取消したい場合は次のことに注意しましょう。
１．内定は労働契約の成立
一般的に採用内定した場合、企業と内定者間で、入社日を始期とする「解約権留保付労働契約」が成立しているものとされています。つまり、採用内定通知書に記載されている取消事由が発生した場合、新卒内定者が大学等を卒業できなかった場合等限られた場合にだけ、労働契約を解約することができる条件が付されているに過ぎません。基本的に入社後の試用期間中の労働者と同じと思ってください。
そのため、合理的な理由もなく、内定取消をする場合は解雇権の濫用となり、内定取消が不当と判断されると、無効となります。
２．内定取消が認められる場合
では、経済事情や経営状況の悪化など、企業の一方的な理由でも、内定取消が認められるのはどのような場合でしょうか。
（１）内定取消が経営上の十分な必要性に基づくもので、やむを得ない措置である
こと
（２）内定取消を回避する努力を尽くしたこと
（３）内定取消対象者選定について、客観的・合理的基準を作成し、適正に運用し
たこと
（４）内定取消を行なうにあたり当該内定者と誠実かつ十分に協議したこと
といった整理解雇の要件と同様に社会通念上相当として認められることを要します。
３．金銭的補償
内定取消が認められたとしても、内定取消による深刻な打撃を受ける内定者に、金銭的補償（損害賠償）を求められることも多々あります。
補償額の基準は定められていませんが、最低でも１ヵ月分の給与は念頭においておきましょう。また、新卒内定者であった場合は、１年間就職時期が遅れることも考えられ、１年分の賃金程度の額となることもあります。
内定取消はよほどのことがない限りできないと認識し、法的紛争への発展や企業イメージのダウンなど大きな損害を被ることがないようにしましょう。そのためにも、内定取消者との真摯な話し合いが必要です。
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