労務ニュース スマイル新聞
1999年12月23日 木曜日
★第１６号（１２／２３）適切な帳簿書類の保存を心掛けましょう！！★
１． 帳簿書類の保存期間
帳簿書類の保存期間は、次のようになっています。
◎労働者名簿、賃金台帳、その他雇入、解雇、災害補償、賃金等の労働関係に関する
重要書類 ⇒ ３年
◎健康診断個人票 ⇒ ５年
◎現金出納帳、固定資産台帳、売掛帳、買掛帳、経費帳等 ⇒ ７年
◎損益計算書、貸借対照表、棚卸表等 ⇒ ７年
◎領収書、小切手帳控、預金通帳、借用書等 ⇒ ７年
◎有価証券受渡計算書、社債申込書等 ⇒ ７年
◎契約書、請求書、見積書等 ⇒ 中小５年、大７年
◎納品書、送り状、貨物受領証、出入庫報告書、検収書等 ⇒ ５年
※「中小法人等」とは、普通法人等のうち事業年度終了時の資本金が１億円以下であるもの等をいいます。
２．ファイリングの基本
ファイリングシステムとは、「書類を有効に活用するために、一定の約束のもとに分類・整理して、保管・保存し、廃棄にいたるまでの一連の管理制度」のことです。
書類には、保管→保存→廃棄というライフサイクルがあります。書類の使用頻度に応じて、的確に保管から保存・廃棄へと流れる仕組みを作り、管理します。
３．整理よければ、すべてよし
書類探しをラクにするためにまず必要なのは、書類サイズの統一や書類戻しの実行です。
書類のサイズがまちまちであれば、同じ場所にファイルしたくても、うまくまとめきれません。
また、たいていの人は書類の検索には全力を尽くしますが、用が済むと適当なところに戻してしまいがちです。
これでは再び同じ書類を検索する際、余計な時間と手間がかかってしまいますし、他のスタッフにも迷惑がかかります。
「書類探しを1日に10分減らすだけでなんと1億円の経費が浮く!?」と言うのは、極端な例えですが、これはオフィスに千人の人間が働いて、それぞれが10分間書類探しをしたと仮定しての試算結果です。書類の整理整頓を、日頃から心掛けたいものです。
帳簿書類の保存期間は、次のようになっています。
◎労働者名簿、賃金台帳、その他雇入、解雇、災害補償、賃金等の労働関係に関する
重要書類 ⇒ ３年
◎健康診断個人票 ⇒ ５年
◎現金出納帳、固定資産台帳、売掛帳、買掛帳、経費帳等 ⇒ ７年
◎損益計算書、貸借対照表、棚卸表等 ⇒ ７年
◎領収書、小切手帳控、預金通帳、借用書等 ⇒ ７年
◎有価証券受渡計算書、社債申込書等 ⇒ ７年
◎契約書、請求書、見積書等 ⇒ 中小５年、大７年
◎納品書、送り状、貨物受領証、出入庫報告書、検収書等 ⇒ ５年
※「中小法人等」とは、普通法人等のうち事業年度終了時の資本金が１億円以下であるもの等をいいます。
２．ファイリングの基本
ファイリングシステムとは、「書類を有効に活用するために、一定の約束のもとに分類・整理して、保管・保存し、廃棄にいたるまでの一連の管理制度」のことです。
書類には、保管→保存→廃棄というライフサイクルがあります。書類の使用頻度に応じて、的確に保管から保存・廃棄へと流れる仕組みを作り、管理します。
３．整理よければ、すべてよし
書類探しをラクにするためにまず必要なのは、書類サイズの統一や書類戻しの実行です。
書類のサイズがまちまちであれば、同じ場所にファイルしたくても、うまくまとめきれません。
また、たいていの人は書類の検索には全力を尽くしますが、用が済むと適当なところに戻してしまいがちです。
これでは再び同じ書類を検索する際、余計な時間と手間がかかってしまいますし、他のスタッフにも迷惑がかかります。
「書類探しを1日に10分減らすだけでなんと1億円の経費が浮く!?」と言うのは、極端な例えですが、これはオフィスに千人の人間が働いて、それぞれが10分間書類探しをしたと仮定しての試算結果です。書類の整理整頓を、日頃から心掛けたいものです。
投稿者 osaka-genova.co.jp | 記事URL
1999年12月 8日 水曜日
平成１１年１２月 ８日（第１５号）
退職願と退職届の違いをご存知ですか？
１．退職願と退職届の違いについて
一般的に退職願と退職届との間にそれほど厳密な区別を設けないでそれらの言葉を
使っていますが、厳密に言えば一応次のような区別がなされています。
◎ 退職願は、従業員側から企業に対してなされる労働契約の合意解約の申し入れです。
ですから従業員の「やめたい」という意思表示に対して、使用者が「わかった」と
意思表示することで初めて退職できるのです。
◎ 退職届は、従業員側からなされる労働契約解除の一方的な意思表示であるとされています。
つまり、従業員が退職届に記載した退職日と届出日の間が原則１４日間以上あれば、法的には使用者はこれを拒めないのです。（根拠：民法６２７条）
２．退職願（届）の撤回について
使用者側の同意を得ない、つまり従業員の一方的な撤回（退職するのはや～めた）
が認められるかどうか？（退職の意思表示において無効・取消原因がある場合はこ
の限りではない。）
◎ 退職願の場合は、合意解約の申し入れとしての退職の意思表示ですから使用者の承諾があるまでの間は撤回が可能であるが、使用者の承諾の意思表示があった以降は撤回が出来ない。
◎ 退職届の場合は、使用者の同意を要件としない単独の意思表示（退職する旨の一方的な意思表示）であるので、これが使用者に到達した以後においては撤回することができないのが原則です。
３．真意によらない退職願（心理留保）について
退職の申出が、本人の真意によらないものであり、そのことを使用者が知っている
場合や知りうる状況にあった場合は、その意思表示は無効です。
しかし、懲戒解雇を免れるためには自発的な退職しかないと説得されたような場合
では、本心は退職したくないという事であっても、懲戒解雇か退職かを選択の結果
退職の意思表示をしたのであれば、心理留保による無効とはなりません。
１．退職願と退職届の違いについて
一般的に退職願と退職届との間にそれほど厳密な区別を設けないでそれらの言葉を
使っていますが、厳密に言えば一応次のような区別がなされています。
◎ 退職願は、従業員側から企業に対してなされる労働契約の合意解約の申し入れです。
ですから従業員の「やめたい」という意思表示に対して、使用者が「わかった」と
意思表示することで初めて退職できるのです。
◎ 退職届は、従業員側からなされる労働契約解除の一方的な意思表示であるとされています。
つまり、従業員が退職届に記載した退職日と届出日の間が原則１４日間以上あれば、法的には使用者はこれを拒めないのです。（根拠：民法６２７条）
２．退職願（届）の撤回について
使用者側の同意を得ない、つまり従業員の一方的な撤回（退職するのはや～めた）
が認められるかどうか？（退職の意思表示において無効・取消原因がある場合はこ
の限りではない。）
◎ 退職願の場合は、合意解約の申し入れとしての退職の意思表示ですから使用者の承諾があるまでの間は撤回が可能であるが、使用者の承諾の意思表示があった以降は撤回が出来ない。
◎ 退職届の場合は、使用者の同意を要件としない単独の意思表示（退職する旨の一方的な意思表示）であるので、これが使用者に到達した以後においては撤回することができないのが原則です。
３．真意によらない退職願（心理留保）について
退職の申出が、本人の真意によらないものであり、そのことを使用者が知っている
場合や知りうる状況にあった場合は、その意思表示は無効です。
しかし、懲戒解雇を免れるためには自発的な退職しかないと説得されたような場合
では、本心は退職したくないという事であっても、懲戒解雇か退職かを選択の結果
退職の意思表示をしたのであれば、心理留保による無効とはなりません。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
