平成２８年９月８日４１７号|京都・滋賀で社会保険労務士をお探しなら,イケダ労務管理事務所へ＠京都市

労務ニュース　スマイル新聞

2016年9月 8日木曜日

平成２８年９月８日４１７号

就業規則の不利益が認められる場合

１．原則は不利益変更には合意が必要
法律上、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」
ただし、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
Ａ．変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、
Ｂ．就業規則の変更が、
（１）労働者の受ける不利益の程度、
（２）労働条件の変更の必要性、
（３）変更後の就業規則の内容の相当性、
（４）労働組合等との交渉の状況
（５）その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは」

変更が許されています（労働契約法第９条、第１０条）。
つまり、Ａ「周知」とＢ「合理性」をクリアした場合には、例外的に不利益変更の効
力が生じるとしているのです。

２．合理性が認められた事例
　最高裁平成９年２月２８日第二小法廷判決（第四銀行事件）では、実質的に
５８歳定年制であったものを６０歳に延長する措置に応じて、５５歳以上の労働者
の賃金を引き下げることとした労働条件の不利益変更の合理性が認められました。

具体的には、
（１）就業規則変更による労働者の不利益は、従前の定年後在職制度の下で
得られると期待した金額を２年近くも長く働いてようやく得ることができるという
のであるから、不利益はかなり大きなもの、特に、高齢の行員にとっては相当
の不利益とみざるを得ないとする一方、

（２）定年延長の要請とこれに伴う５５歳以上の賃金水準の見直しには高度の
必要性が認められること、

（３）変更後の５５歳以上の労働者の労働条件内容は同業他社等ほぼ同様で
あり、賃金水準は社会一般の水準と比較してかなり高いこと、

（４）本件就業規則変更は、全行員の約９０％（５０歳以上の行員についても
約６割）で組織されている労働組合との交渉・合意を経て行われたものであ
るから変更後の就業規則の内容は労使間の利益調整がなされた結果とし
ての合理的なものであると一応推測できるといった事情から、「合理性」を
肯定しています。

３．合理性の基準
　他方で、特定の高年層（５５歳以上）の労働者に集中的に不利益になる
という変更後の労働条件の不相当性が重視され、「合理性」が認められなか
った事例もあります。就業規則の不利益変更は、使用者側の変更の「必要性」
の程度と、労働者側の受ける不利益の大きさに応じ、「相当性」があるか、
比較衡量して「合理性」を決めると言えます。

投稿者イケダ労務管理事務所