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 | （出生時）育児休業申出書[2025年4月対応版] |
| 2025年4月施行の改正育児・介護休業法に対応した従業員が育児休業を申出るための書式サンプルです。 | |
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労務ニュース スマイル新聞
2014年11月14日 金曜日
平成２６年１１月８日第３７３号
「多様な形態による正社員」の普及拡大について
近年、非正規社員が増加しており、正規社員と比較して、賃金等労働条件が低く、雇用が不安定であり、能力開発の機会が乏しいことから、正社員としての雇用機会を希望するものも多くなっています。しかし、企業の人材活用の仕組みや働き方が異なるため、現状のままで非正規社員の正社員化をすすめることは、企業にとってだけでなく、非正規社員にとっても困難な場合が多いです。働き方の２極化を緩和し、ワークライフバランスと優秀な人材確保の為、職務、勤務地、又は労働時間を限定した「多様な正社員」の普及が厚生労働省により検討されています。
１．多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース
（１）勤務地限定正社員
・育児や介護の事情で転勤が難しい者について就業機会の付与と継続
・改正労働契約法に基づく有期雇用から無期転換の受け皿として活用する。
・非正規雇用からの受け皿として活用する。
（２）職務限定正社員
・金融やＩＴ等で特定の職務等、高度に専門的なキャリア形成が必要な職務に
おいて、プロフェショナルとしてキャリア展開していく働き方として活用する。
・資格が必要な職務、同一企業内で他の職務と明確に区別できる職務に活用
する。
・高度な専門性を伴わない職務に限定する場合、職務の範囲に一定の幅を持
たせ円滑に活用する。
（３）勤務時間限定正社員
・育児等の事情で長時間労働が難しい者に、就業機会の付与と継続可能とす
る。
・労働者がキャリアアップに必要な能力を習得する際に自己啓発のための時
間を確保できる働き方として活用できる。
・勤務時間限定の働き方の前提として、職場内の適切な業務配分、長時間労
働を前提としない職場づくりが必要である。
２．労働者に対する限定部分の明示とその効果
転勤、配置転換の際の紛争の未然防止のため、職務や勤務地に限定がある場合には、限定の内容について明示することが重要である。又、企業にとっては優秀な人材を柔軟に確保できる効果がある。
「限定された社員」の待遇及び社内体制の導入準備については、給与・昇任に関する取扱い等専門家を交えて、自社に応じた制度の設計をすることが必要となります。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
近年、非正規社員が増加しており、正規社員と比較して、賃金等労働条件が低く、雇用が不安定であり、能力開発の機会が乏しいことから、正社員としての雇用機会を希望するものも多くなっています。しかし、企業の人材活用の仕組みや働き方が異なるため、現状のままで非正規社員の正社員化をすすめることは、企業にとってだけでなく、非正規社員にとっても困難な場合が多いです。働き方の２極化を緩和し、ワークライフバランスと優秀な人材確保の為、職務、勤務地、又は労働時間を限定した「多様な正社員」の普及が厚生労働省により検討されています。
１．多様な正社員の効果的な活用が期待できるケース
（１）勤務地限定正社員
・育児や介護の事情で転勤が難しい者について就業機会の付与と継続
・改正労働契約法に基づく有期雇用から無期転換の受け皿として活用する。
・非正規雇用からの受け皿として活用する。
（２）職務限定正社員
・金融やＩＴ等で特定の職務等、高度に専門的なキャリア形成が必要な職務に
おいて、プロフェショナルとしてキャリア展開していく働き方として活用する。
・資格が必要な職務、同一企業内で他の職務と明確に区別できる職務に活用
する。
・高度な専門性を伴わない職務に限定する場合、職務の範囲に一定の幅を持
たせ円滑に活用する。
（３）勤務時間限定正社員
・育児等の事情で長時間労働が難しい者に、就業機会の付与と継続可能とす
る。
・労働者がキャリアアップに必要な能力を習得する際に自己啓発のための時
間を確保できる働き方として活用できる。
・勤務時間限定の働き方の前提として、職場内の適切な業務配分、長時間労
働を前提としない職場づくりが必要である。
２．労働者に対する限定部分の明示とその効果
転勤、配置転換の際の紛争の未然防止のため、職務や勤務地に限定がある場合には、限定の内容について明示することが重要である。又、企業にとっては優秀な人材を柔軟に確保できる効果がある。
「限定された社員」の待遇及び社内体制の導入準備については、給与・昇任に関する取扱い等専門家を交えて、自社に応じた制度の設計をすることが必要となります。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
投稿者 イケダ労務管理事務所
